¡DÉJAME PARTICIPAR!

Ayer, mi amiga Mamen y yo tomábamos una cerveza mientras manteníamos una animada conversación sobre gestión de personas en empresa. Ambos dos tenemos intereses comunes respecto al tema y de vez en cuando nos juntamos para compartir ideas y opiniones. Lo hacemos desde distintas perspectivas de actuación. Mamen, desde la gestión directa de un equipo de 30 personas en una organización, y yo, como consultor acompañando a organizaciones para que mejoren la gestión de las personas.

Al segundo doble y con motivo de compartir próximamente una experiencia formativa sobre grupos y liderazgo, comenzamos a hablar acerca de como conseguir la implicación e involucración de las personas en los equipos a los que pertenecen y como ésto repercute en su desempeño y, por lo tanto, en la calidad y resultado de su trabajo en la organización.

Presto mucha atención a lo que me cuenta mi amiga ya que me está detallando las acciones que lleva a cabo con su equipo para que las personas se sientan importantes y tenidos en cuenta. Me dice que desde hace dos años lleva realizando reuniones con su equipo. Lo hace de forma sistemática cada mes en grupos pequeños para poder atender a todas las personas dentro de cada turno de trabajo. Los motivos de estas reuniones son variados pero el objetivo siempre es el mismo, compartir experiencias y escuchar a su gente.

Para ella es importante que las personas puedan expresar sus vivencias en el trabajo y como las viven. Que puedan expresar sus sensaciones e, incluso, sus emociones. Me dice: «…ofrezco un espacio donde las personas puedan compartir experiencias, escucharse y también para tomar determinadas decisiones de forma consensuada». Después de dos años está muy orgullosa de su propuesta ya que ha podido reducir los niveles de absentismo y rotación de forma considerable, lo cual, le ha devuelto estabilidad y mejores resultados económicos para la Compañía.

Por otro lado, me cuenta que al inicio lo pasó mal ya que las personas se resistían a la iniciativa. La mayoría de las personas no participaban ni proponían en las reuniones, les costaba ver la potencia de la propuesta. No querían pensar y solo buscaban que les dieran órdenes de que tenían que hacer. Mi amiga me dice que la situación inicialmente le generaba inquietud y nerviosismo porque sentía y veía que su propuesta no llegaba, que no movilizaba a la gente. Al tercer mes de haber iniciado las reuniones decidió parar para reflexionar sobre los resultados obtenidos. Cuando me estaba contando la situación pude ver como sus ojos se ponían vidriosos y la escuché con mucha atención, la dejé hablar. “David, hice un parón de un mes para reflexionar y tomar una decisión. Algo que pensaba bueno para las personas parecía que no lo entendían ni lo valoraban. Pasó casi un mes en el que estuve pensando sobre qué hacer, parar definitivamente o seguir adelante. Hacia el final del mes una tarde, mientras estaba en mi puesto, se me acercaron 6 de las 10 personas del turno de tarde para hablar conmigo. No te vas a creer lo que me dijeron. Sus palabras exactas fueron: – Mamen, cuando nos volvemos a reunir nuevamente para hablar, nos sirve para relajarnos, aprender de los otros al escuchar sus experiencias y conocernos más entre nosotras – Lo que me dijeron me dio luz sobre mi decisión. Seguiría adelante y ahora con más fuerza”.

La experiencia de Mamen me conectó inmediatamente con la idea de cómo afecta al clima laboral y a los resultados de las compañías el nivel de participación que se permite a las personas dentro de los equipos y las empresas. Con esto me refiero a como los responsables y/o líderes de equipos y organizaciones comparten información, piden opinión y toman decisiones de forma consensuada. Basándome en ésto, y de forma resumida, decir que los tipos de dirección anteriores, management 1.0 y 2.0, se limitaban a dar órdenes y que los colaboradores y colaboradoras las cumplieran, a copiar modelos de empresas como Google, Apple, etc…, donde se habilitaban espacios de esparcimiento para que las personas pudieran relajarse durante su jornada laboral y trabajaran más horas y más felices. Pongamos un futbolín o una mesa de ping-pong y con ésto resolvemos los malestares de las personas.

Estos modelos se han quedado anticuados no solo porque han demostrado, que a largo plazo no funcionan, sino porque a las empresas se han incorporado generaciones nuevas, como la generación X y especialmente los millennials. Estas nuevas generaciones demandan ser escuchados y no solo ser informados, que se les tenga en cuenta en la toma de decisiones y que sus líderes les aporten aprendizaje. Tienen en su ADN tanto personal como profesional el grito y la demanda “DÉJAME PARTICIPAR”.

Estas nuevas necesidades que han llegado para quedarse parece que están pillando descolados a muchas de las personas que lideran organizaciones y equipos. En el caso de la empresa de Mamen, ella es la única que ha implantado nuevos métodos. Según me dice ella su jefe se lo permite porque los resultados económicos de su departamento son excelentes pero no porque sea una política de gestión del talento establecida en la empresa. Nadie más lo hace. Como la empresa de Mamen son la mayoría de nuestras organizaciones.

De las nuevas generaciones y de modelos de gestión colaborativos surge el management 3.0. Éste nos trae nuevas formas de gestión de personas que como principal idea aporta el trabajo colaborativo y grupal así como generar la corresponsabilidad entre las personas que forman la organización.

Para finalizar quiero aportar un cuadro muy sencillo donde se refleja lo que obtendremos de las personas dependiendo de lo que las organizaciones y sus líderes les permitan participar.

  • Si “informo” lo que conseguiré será tener a las personas informadas. Esto es herencia de liderazgos del pasado y se da por hecho que sucede en todas las organizaciones. Otra cosa será la calidad de las comunicaciones.
  • Si “pido opinión” lo que alcanzaré será colaboración de las personas. Al abrir debate y pedir ideas las personas se sienten escuchadas y por lo tanto tenidas en cuenta. Esta situación desembocará en incrementar la implicación y pro-actividad de las personas.
  • Si “comparto decisiones” lo que obtendré será corresponsabilidad. Cuando permito que las decisiones sean consensuadas las personas nos sentimos participes de la consecución de los objetivos y aparece la involucración.

Pedir opinión y compartir decisiones son fundamentales a la hora de modernizar nuestros liderazgos y tipos de dirección, management 3.0, de forma que se adapten a los nuevos entornos cambiantes. Para alcanzar el éxito empresarial no solo debemos de poner el foco en la productividad sino también en el bienestar de las personas. Trabajar con la mirada en estos dos focos harán que las organizaciones sean más rentables y puedan mantenerse en el tiempo.

Otra cerveza.